北部的正崴精密郭守富，被視為具科技 DNA 的二代代表。他從新創與集團子公司切入，以 AI、機器人與自動化平台為企業打造第二曲線。他分享自己 25 歲進集團後負責海外建廠，從找地、跑客戶到住在員工宿舍第一線衝鋒，「身為獨子，期待與壓力並存」，必須在老臣、資源與家族之間取得平衡。他強調，新世代要先具備「被信任的能力」，才能推動改革。
中部帝寶工業的許智博則屬於「戰場派」二代，一年僅有六個月在台灣，其餘時間奔走海外。他從特助起步，透過實績爭取董事會信任。他分享為爭取歐洲高端車廠訂單，曾遭遇無數拒絕，但最終靠毅力敲開超跑市場大門。他自嘲是「苦的金湯匙」，靠累積戰功建立自己的位置。
南部台南紡織的侯郁琳，則以「守護者」的角色回到家族企業。她透過特助歷練與外部創業經驗，將自身品牌經營與國際視野導回家族本業，成為連結兩代思維的橋梁。她坦言兩代在教育與文化上差異巨大，但關鍵在於「找到屬於自己的舞台」，以自己的方式守護與延續企業。
三位新世代的故事共同展現：家族接班不是單一路徑，而是一場跨世代、多角色的治理工程。每個家庭、每個孩子、每個產業，都在探索适合自身的位置與節奏。
論壇中，宏碁創辦人施振榮以過來人身份提醒，時代變動快速，代代都有不同使命，但都需要共同協作。他強調，傳承不只關乎資產，更關乎理念、人脈與文化的延續，新世代應以使命感推動創新，帶出企業下一波成長。
第二場高峰座談「成功接班的多元途徑」則由法律、資產規劃與國際財富管理領域專家共同提出制度化治理的重要性。萬國法律事務所資深合夥人黃帥升指出，家族若欠缺股權與章程制度，未來恐產生高昂爭議成本。中國信託家族辦公室副總經理周剛毅提醒，接班不能只解決短期問題，而應整合稅務、信託、資產與權利安排，避免策略落空。LGT 皇家銀行林彬彬則以國際經驗分享，家族治理應從所有者角色、董事會結構到家族辦公室三者協同推進。
三位專家形成共識：家族接班需遵循「家族治理、董事會治理、經營團隊接班」三步驟，先安內、再攘外，才能讓世代傳承真正落地。
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