勞動部指出，去（2024年）共受理44件裁決申請案，其中8件由申請人自行撤回、8件在裁決委員會勸諭下和解，另有28件完成裁決，其中10件確認雇主確實涉及不當勞動行為、18件則遭駁回。今年截至11月底，裁決委員會已收訖50件案件，其中「涉及團體協約協商資格或程序爭議」的案件達12件，明顯高於過去兩年各僅5件的水準，顯示此類紛爭正顯著增加。
勞動部指出，從歷年案例分析，團體協商中最常見的四種違法情況包括：
1.協商資格仍被反覆質疑：若工會資格已由地方主管機關確認，雇主就應盡速啟動協商，不得再拖延或反覆質疑。
2.逾期未提出協商對案：部分雇主雖以口頭與工會溝通會期，卻未在60日內正式提出書面對案，仍會被認定構成不當勞動行為。
3.協商尚未完成，資方就片面實施方案：雖有雇主辯稱「為促進勞資和諧」，但若片面推動仍在協商的內容，將被視為削弱工會力量，同樣違法。
4.雙方達成共識後又被董事會否決：工會協商成本高，雇主必須派具授權代表談判；若事後以「董事會不同意」為由反悔，也會被認定違法。
勞動部強調，不當勞動行為裁決制度是維持勞資雙方談判力量平衡的關鍵機制。若雇主被認定違法，勞動部將依法裁罰並要求改善。若雇主的行為同時打擊到工會招募、組織或活動運作，還可能涉及工會法第35條。
勞動部呼籲，勞雇雙方在協商團體協約時應保持理性、尊重工會自主，避免任何形式的干預或壓力；若遇到談判僵局，可先運用地方政府的調解機制，加速化解爭議、讓協商重回軌道，維持穩定的勞資關係。
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