職場霸凌須符合5大要件
勞動部職安署指出，認定職場霸凌須綜合檢視5項條件，包括事件是否發生於執行職務過程、行為人是否為事業單位內部人員、行為是否逾越業務上必要且合理範圍、是否具有持續性，以及是否已造成勞工身心健康受到影響。
勞動部長洪申翰表示，職場霸凌認定有明確法律要件，並非任何職場互動或勞工感到不舒服的情況都能直接認定為霸凌。若是在勞動場所執行職務過程中，主管或同事利用職務、權勢關係，持續以冒犯、威脅、冷落等不當言行對待勞工，並導致其身心健康受損，才可能構成職場霸凌。
下班收到主管LINE依個案認定
外界關注主管下班後透過LINE交辦工作是否涉及霸凌，對此，勞動部說明，首先必須判斷訊息內容是否屬於工作要求。若僅是一般互動或偶發性聯繫，通常不符合職場霸凌定義；但若主管長期在下班時間頻繁催促、要求立即回覆或處理工作，甚至以連續訊息施壓，是否已逾越合理工作範圍，則須依個案事實進一步認定。
勞動部強調，正常的工作指導、績效管理或業務交辦，原則上不構成職場霸凌，但若行為已超出合理管理範圍，並造成勞工身心壓力與健康危害，便可能觸及新法規範。
雇主知悉申訴即須啟動調查
勞動部表示，《職場霸凌防治措施準則》是未來企業執行防治工作的主要依據，內容涵蓋申訴受理、協調、調查小組組成、利益迴避、調查決定、申復及救濟等程序。
不論事業單位規模大小，只要知悉或受理職場霸凌申訴，雇主都必須依法啟動防治與調查機制；企業規模越大，依法應建立越完整的防治制度及處理程序。此外，若涉案者為事業單位最高負責人，則由地方主管機關受理申訴並進行調查，以確保案件處理的獨立性與公正性。
勞動部指出，推動職場霸凌防治法制化，目的在於建立明確規範與申訴機制，讓企業有所依循、勞工有適當救濟管道，並能在事件發生初期及早介入，避免衝突擴大。
