勞動部今（19日）指出，職安法新制預定於7月1日上路，依據新法規定，職場霸凌必須同時符合以下5大要件，並且經過調查程序後才能認定。
1.發生於勞動場所且為執行職務之過程
行為發生在勞動場所，涵蓋含工作場所及受雇主指示出差或外勤的場所，並且是執行職務的過程中發生，因此與執行職務無關的言行，例如非因工作衍生的言行衝突，難以認定職場霸凌。
2.事業單位內部的員工，利用職務或權勢
霸凌者與被霸凌者為同一事業單位的內部員工，其中一方利用職權或職務之便，對另一方有不當言行，可能構成職場霸凌要件。非屬同一事業單位之勞工發生衝突，不適用職場霸凌防治專章的規定。
3.行為逾越業務必要且合理的範圍：
正當合理的業務指導或行政管理，難以認定職場霸凌。例如要求員工於合理時間內完成工作或達到績效。反之，設定過高的目標或短期間不可能達成的任務，可能構成職場霸凌。
4.具有反覆或持續性的不當言行
不當言行具有重複、持續發生的特性，可能構成職場霸凌，但如果是輕微且偶發的職場摩擦，難以認定職場霸凌。
5.致使勞工身心健康遭受危害：
行為人的言行對當事人造成身心健康危害或不良影響。
勞動部提醒，重單一要件不足以構成職場霸凌，5大要件同時符合、缺一不可。勞工如遭受職場霸凌，應先向雇主提出申訴，雇主若未依規定進行調查或調處，勞工可向工作地的勞動檢查機構申訴，勞動檢查機構會針對雇主是否落實職安法規定的處理程序實施勞動檢查，並督促雇主啟動調查或調處，以保障勞工權益。
另有常見的勞工申訴職場霸凌的例子，若涉及其他法律規定，勞動部也提出建議給勞工參考。如不給請假的情況，雇主或主管不依法給勞工請假或疑似違反勞基法，勞工可向工作地的地方政府勞工局（處）申訴，或申請勞資爭議調解處理；如工作群組講壞話的情況，在工作群組反覆對特定人言語攻擊，內容若涉及誹謗、侮辱或損害名譽等，也涉及民、刑法相關規定，勞工也可自行蒐證循司法救濟。
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